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Economía de la empresa

Sistema inmediato de información

Quizás hayais oído hablar de él o quizás no pero el Suministro Inmediato de Información será puesto en marcha por la Agencia Tributaria el 1 de Julio del ejercicio 2017. El Suministro Inmediato de Información es un cambio, una modernización, una mejora y un impulso del uso de medios electrónicos en la gestión del IVA, que lleva 30 años funcionando, pasando a un sistema de llevanza a través de la sede electrónica de la AEAT.

Podéis leer más sore el nuevo Suministro Inmediato de Información aquí y aquí.

Para estar al día sobre los eventos legales podéis consultar el calendario de eventos legales de Sage disponible en nuestra web en este enlace.

Imagen: Designed by Photoroyalty / Freepik

II Foro Transformacion Despacho Profesional

 

El próximo miércoles, 11 de Marzo de 2015 celebraremos conjuntamente con Sage en el hotel ABADES NEVADA PALACE el II FORO PARA LA TRANSFORMACIÓN DEL DESPACHO PROFESIONAL que pretende ser un espacio para la reflexión y el cambio de los nuevos Despachos Profesionales, con la conferencia: “Cómo vender Servicios Profesionales sin ser vendedor.”

 

Para esta ocasión contaremos de nuevo con la participación de Don Ignasi Vidal, Responsable de Desarrollo de Negocio en SAGE Accountants, profesor asociado en EADA Business School y esperto Social Media que nos hablará de “Cómo vender Servicios Profesionales sin ser vendedor”. Con su larga experiencia en el mundo de los despachos podremos compartir sus conocimientos y opiniones acerca de este proceso de transformación.

 

La situación competitiva de los despachos exige que todos los que componen el despacho deban tener la intención en la venta y en la promoción de los servicios ofrecidos. Intentaremos hacer un ejercicio de técnicas, recomendaciones, actitudes… que conduzca a la gestión comercial completa del despacho a pesar de no ser ni especialista ni responsable del área comercial.

 

Cómo simples técnicas de marketing, comerciales, de gestión de marca,… más redes sociales, C.R.M. y E.R.P. dinamizan la promoción del despacho con el compromiso de toda la organización. Nuevas soluciones y nuevas actitudes para nuevos retos.

 

Si está interesado en asistir, le rogamos que se ponga en contacto con nosotros a través del email en info@granalogic.es o llamando al 958.127.376.

 

Un cordial saludo,

 

JOSÉ ALAMINOS

 

El artículo 40.2 de la constitución española, así como otras directivas europeas, obligan al empresario a conceder vacaciones retribuidas a sus empleados, por lo que estamos ante uno de los derechos irrenunciables de los trabajadores. Infringir los límites y las normas al respecto nos enfrenta a infracciones laborales graves de hasta 6.250 euros.

 

Para cumplir con la ley es importante que tanto los empresarios como los trabajadores conozcan algunas de las preguntas y respuestas básicas sobre las vacaciones.

 

¿Las vacaciones duran lo mismo se tenga un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial?

La duración mínima de las vacaciones se estipula independientemente del tipo de contrato y del tipo de trabajador, quedando en un periodo mínimo de 30 días al año que puede ser prolongado mediante convenio colectivo o pacto individual.

 

En el caso de los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en relación a las jornadas trabajadas, por lo que a una persona con un contrato de dos horas diarias le corresponderá el mismo número de días de vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo durante el mismo número de días.

 

Así, por cada mes trabajado nos corresponderían dos días y medio de vacaciones (2,5 x 12 = 30 días) , aunque siempre debemos acudir al convenio aplicable para comprobar si existen diferencias respecto a lo que resulta de aplicación general.

 

Si se fijasen las vacaciones según los días naturales, se comprenderá que los domingos y los festivos forman parte del periodo de cálculo vacacional, aunque si el primer día de vacaciones coincide con un domingo, no se computará al tenderse que dicho día ha sido ganado por el trabajador durante la semana, siempre que le correspondiera como día de descanso.

 

 

¿Cómo se fijan las vacaciones?

El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con al menos dos meses de antelación a su disfrute, teniendo que incorporarlo en el calendario laboral expuesto en un lugar visible, tal y como se aclarara en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Para planificar las vacaciones se pueden solicitar las preferencias de los empleados para intentar cuadrarlas, aunque esto no sea siempre posible. Para cerrarlo se debe negociar con los representantes de los trabajadores, aunque no hay obligación de llegar a un acuerdo.

 

En caso de discrepancias insalvables, se estudiarán las condiciones de estos periodos durante los últimos años. En caso de que existan variaciones importantes sobre el calendario y que no se produzca un acuerdo, deberemos acudir al procedimiento del artículo 41 del ET sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en el caso contrario no será necesario.

 

 

 

¿Qué pasa en casos de desacuerdo sobre las fechas?

En caso de que existan conflictos insalvables a la hora de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones, existe un procedimiento rápido previsto por los artículo 125 y 126 de la Ley 36/2011, creado con este fin específico. Los empleados podrán plantear la denuncia tanto de forma colectiva como individual.

 

 

 

¿Se pueden hacer cambios de fechas una vez aprobado el calendario?

La respuesta a esta pregunta,en la gran mayoría de ocasiones, es un rotundo “no”. Así se ha recogido en numerosas sentencias, aunque como en todo, existen casos y casos.

 

Para hacer cambios de este tipo deben concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables y, en cualquier caso, seguirá siendo necesario acordar el nuevo calendario con los trabajadores.

 

Por otro lado, los empleados pueden solicitar cambios ante circunstancias imprevistas, en cuyo caso podría ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa. En otros supuestos, deberemos acudir al procedimiento previsto por el artículo 41 del ET.

 

 

 

¿Qué partidas salariales no se pagan durante las vacaciones?

Durante las vacaciones se aplica el principio de equivalencia, que entiende que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiesen correspondido en caso de acudir al trabajo, aunque existen algunas partidas excepcionales que aún estando habitualmente dentro de la nómina, no se tienen por qué devengar.

 

Algunas son los complementos relacionados con el pago de primas o bonus, que no forman parte de la remuneración por vacaciones, las horas extraordinarias, complementos pagados en función del trabajo realizado y otras partidas extrasalariales. Como siempre, hay que revisar los convenios.

 

 

 

¿Qué pasa si un empleado no se reincorpora al trabajo tras sus vacaciones?

Si el empleado no se reincorporara al trabajo tras el disfrute de sus vacaciones, se considerará como ausencia, por lo que estamos ante un hecho sancionable. Antes de hacer nada es aconsejable que se comunique con el empleado para aclarar si se ha tratado de un malentendido o si ha ocurrido algo que justifique tal acción.

 

 

 

¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?

Aunque trabajar durante las vacaciones remuneradas parece contrario a las razones de su existencia, el Tribunal Constitucional entiende que en dicho periodo las personas podrán disfrutar con total libertad de las actividades que considere oportunas para desarrollar su propia personalidad.

 

Esto incluye el desempeño en otros trabajos, aunque se deberá seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

 

Por el contrario, el empleado no podrá seguir trabajando en su empresa “original” durante el periodo de vacaciones, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en los casos de despido).

 

 

 

¿Se puede obligar a un empleado a interrumpir sus vacaciones?

La empresa puede solicitar la incorporación de un empleado en vacaciones por circunstancias excepcionales, aunque no existe ningún imperativo legal que obligue al empleado a acudir a su llamada. Aún así, existen casos extremos en los que se entiende que el trabajador deberá acudir para proteger a la empresa de daños graves.

 

Fuente: http://blog.sage.es/economia-empresa/ocho-preguntas-y-respuestas-sobre-las-vacaciones-que-su-empresa-debe-conocer/


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